Spesenrückvergütung an Arbeitnehmer für Parkplatzgebühren
Eine Auskunft der Agentur der Einnahmen hat kürzlich folgende Klarstellung zum Thema steuerliche Behandlung und Abzugsfähigkeit der Spesenrückvergütung von Parkplatzgebühren, die lohnabhängigen Arbeitnehmern im Zuge eines Außendienstes entstanden sind und vom Arbeitgeber rückerstattet werden, geliefert: diese Spesen sind nicht den Reisespesen, Transportkosten oder Kosten für Unterkunft und Verpflegung gleichzustellen. Daher sind diese Spesen, wenn die Pauschale-/Forfait-Außendienstvergütung oder die gemischte Außendienstvergütung angewandt wird, der Beitrags- und Steuerzahlung in vollem Umfang zu unterwerfen.
Wird hingegen die analytische Außendienstvergütung angewandt, fallen die Parkplatzgebühren unter die sogenannten „anderen Spesen“, die bis zu einem Höchstbetrag von 15,49 Euro pro Tag im Inland bzw. 25,82 Euro pro Tag im Ausland beitrags- und steuerfrei sind.
Aus diesem Grund empfehlen wir, in Zukunft genau darauf zu achten, welche Art der Außendienstvergütung angewandt wird bzw. welche Beträge für Parkplatzgebühren an die Mitarbeiter rückerstattet werden, um Beanstandungen von Seiten der Finanzbehörde zu vermeiden.
Kollektivvertrag Bau – unbezahlte Abwesenheiten oder Wartestände
Arbeitgeber im Sektor Bau müssen bei unbezahlten Abwesenheiten oder unbezahlten Warteständen der Mitarbeiter trotzdem die normale Beitragszahlung für diesen Zeitraum an das Fürsorgeinstitut INPS leisten, sofern diese Abwesenheiten/Wartestände nicht von gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen vorgesehen sind.
Daher sind z.B. alle unbezahlten Abwesenheiten, sofern sie nicht Auszeiten für schulische und/oder berufliche Aus- und Weiterbildung, Mutter-/Vaterschaftsurlaub, Pflegedienst für Familienangehörige betreffen, der figurativen Beitragszahlung zu unterwerfen, obwohl keine Lohnsummen an die Mitarbeiter ausbezahlt werden.
Aus diesem Grunde muss unsere Kanzlei in Zukunft, im Zuge der Ausarbeitung der Löhne, solche Wartestände genauer kontrollieren und diesbezüglich die Kunden darauf aufmerksam machen, um unliebsame Beitragsnachforderungen zu vermeiden.
Familiengeld INPS – neue Modalitäten für Ansuchen
Ab 01.04.2019 müssen alle Ansuchen um Familiengeld INPS ausschließlich telematisch an das Fürsorgeinstitut INPS übermittelt und nicht mehr wie bisher beim Arbeitgeber abgegeben werden.
Das Fürsorgeinstitut wird die Ansuchen prüfen und auf einer eigenen Webseite dem Berater (Lohnbüro) das Ergebnis zur Verfügung stellen, damit dieser die Familiengeldzahlungen in der monatlichen Lohnausarbeitung entsprechend berücksichtigt kann.
Sofern auch eine Autorisierung der INPS für den Bezug der Familiengeldzulagen erforderlich ist, muss vorab vom Mitarbeiter das Autorisierungsansuchen in telematischer Form an das Fürsorgeinstitut gestellt werden, wobei diesem Ansuchen schon alle nötigen Unterlagen beizulegen sind, damit gleichzeitig auch der zustehende Familiengeldbetrag vom Institut ermittelt und dem Berater mitgeteilt werden kann.
Da keine automatische Mitteilung der Annahme dieser Ansuchen an unsere Kanzlei erfolgt, ersuchen wir höflichst unsere Kunden, uns einen entsprechenden Hinweis zu geben, damit wir die Position über das INPS-Portal verfolgen können.
Kollektivvertrag Gastgewerbe – Neuerungen bei Saisonverträgen
Mit 22.03.2019 wurde für den Sektor Gastgewerbe „Beherbergung“ und „nicht Beherbergung“ ein gewerkschaftliches Landesabkommen für die Saisonarbeit unterzeichnet.
Es wird nun eine genaue Unterscheidung gemacht zwischen Betrieben mit Saisonlizenz (Schließung von 70 bzw. 120 Tagen pro Jahr) und Jahresbetrieben mit einer Mindestschließungszeit von 50 Tagen im Jahr.
Die gesamte Dauer von Saisonverträgen kann pro Mitarbeiter im Jahr (Zeitraum vom 01.01. bis 31.12. jeden Jahres) maximal 315 Tage betragen. Verlängerungen sind beim ersten Saisonvertrag 2 Mal pro Jahr möglich und ab der zweiten Saisonanstellung nur mehr 1 Mal pro Jahr.
Auf dem Saisonarbeitsvertrag muss nicht zwingend ein Enddatum für das Saisonende bzw. für die Beendigung der befristeten Anstellung angegeben werden. Dies kann bei Saisonbetrieben mit einer Kündigungsfrist von 15 Kalendertagen und bei Jahresbetrieben mit einer Kündigungsfrist von 20 Kalendertagen, immer im Zusammenhang mit dem Saisonende, dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden.
Außerdem wurde eine Neuregelung zur Stabilisierung der befristeten Arbeitsverträge vereinbart. Diese besagt, dass Arbeitnehmer, die in zwei aufeinanderfolgenden Saisonen jeweils 315 Tage pro Jahr beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren, durch ein schriftlichen Ansuchen, einzureichen innerhalb von 6 Monaten nach Erreichen der Voraussetzungen, die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beantragen können. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, diese Regelung im Arbeitsvertrag schriftlich anzuführen und der Arbeitnehmer muss dies mit seiner Unterschrift ausdrücklich bestätigen, weshalb ab nun zwei Unterschriften des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsvertrag nötig sind.
Für Klärungen oder ein persönliches Beratungsgespräch zu obigen Neuerungen stehen wir gerne zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
taktiva.