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Neuerungen im Arbeitsrecht

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Beitragsbegünstigung für Arbeitnehmer von Juli bis Dezember 2023

Wie bereits in unserem Kundeninfo 2-2023/Lohn berichtet ist für das gesamte Jahr 2023 eine Beitragsreduzierung der Sozialabgaben zugunsten der Arbeitnehmer von 3,00% (bei einer monatlichen Versicherungsgrundlage bis max. 1.923,00 Euro) bzw. von 2,00% (bei einer monatlichen Versicherungsgrundlage bis max. 2.692,00 Euro) eingeführt worden.

Nun wird diese Begünstigung für den Zeitraum 01.07.2023 bis 31.12.2023 nochmals um weitere 4 Prozentpunkte erhöht. Dadurch kann bei einer monatlichen Beitragsgrundlage bis max. 1.923,00 Euro eine Gesamtreduzierung von 7,00% bzw. bei einer monatlichen Beitragsgrundlage von max. 2.692,00 Euro von 6,00% angewandt werden. Dabei ist es interessant zu erwähnen, dass diese Reduzierung ausschließlich für die Monatslohnzahlung Anwendung findet und nicht, wie bei der ersten Reduzierung für das Jahr 2023 vorgesehen, auch auf das 13. Monatsgehalt, welches weiterhin mit der Reduzierung von 3,00% bzw. 2,00%, je nach Beitragsgrundlage, berechnet wird.

 

Fringe-Benefit-Wert von 3.000,00 Euro für Arbeitnehmer mit Kindern

Mit dem sogenannten „Arbeitsdekret“ (Gesetzesdekret Nr. 48/2023) wird der Wert für Fringe-Benefit-Leistungen für das gesamte Jahr 2023 von 258,23 Euro auf 3.000,00 Euro erhöht, aber ausschließlich für Arbeitnehmer*innen, die steuerlich ihre Kinder zu Lasten haben. Für Arbeitnehmer OHNE steuerlich zu Lasten lebende Kinder gilt weiterhin der normale Fringe-Benefit-Wert von 258,23 Euro.

Als steuerlich zu Lasten lebende Kinder gelten:

  • Nicht älter als 24 Jahre und ein Jahreseinkommen von max. 4.000,00 Euro;
  • Älter als 24 Jahre und ein Jahreseinkommen von max. 2.840,51 Euro.

Sofern der Arbeitgeber bei seinen Mitarbeiter*innen diese vorteilhafte Fringe-Benefit-Regelung anwenden möchte, müssen die Arbeitnehmer mit zu Lasten lebenden Kindern eine Eigenerklärung ausstellen, in der erklärt wird, dass zumindest 1 Kind die oben angeführten Voraussetzungen erfüllt und es ist die entsprechende Steuernummer des Kindes anzuführen. Der Bezugszeitraum für die Einkommensgrenzen der Kinder scheint in diesem Fall auf das Jahr 2023 bezogen zu sein, wobei hier noch Klärungsbedarf von Seiten der Behörden besteht. Außerdem ist anzumerken, dass der begünstigte Fringe-Benefit-Wert von 3.000,00 Euro uneingeschränkt angewandt wird, d.h. proportional nicht reduziert wird, auch wenn die Kinder z.B. nur zu 50% steuerlich zu Lasten gelten.

Als Fringe-Benefit-Leistungen gelten:

  • Güter und Dienstleistungen wie z.B. Einkaufsgutscheine, Benzingutscheine, Geschenkkörbe, außerberufliche Versicherungen, Nutzung Betriebstelefon und Firmenwagen auch für private Zwecke, Produkte und Dienstleistungen direkt vom Arbeitgeber usw.;
  • Beträge/Zahlungen für Spesen im Privathaushalt der Arbeitnehmer für Gas, Strom und Wasser. In diesem Fall müssen die entsprechenden Rechnungen, oder eine Kopie davon, dem Arbeitgeber als Bestätigung der getragenen Spesen vorgelegt werden.

Um zu vermeiden, dass Arbeitnehmer mehrfach in den Genuss des begünstigten Fringe- Benefit-Wertes kommen, z.B. wenn mehrere Part-Time-Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Arbeitgebern bestehen, müssen die Arbeitnehmer eine weitere Eigenerklärung abfassen, in der erklärt werden muss, dass die vorgelegten Spesen (z.B. für Gas, Wasser, Strom) nicht bereits bei anderen Rückerstattungsanträgen geltend gemacht worden sind.

 

Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gewerkschaftsvertretungen (RSU oder RSA) über die Anwendung der begünstigten Fringe-Benefit-Werte für Arbeitnehmer mit zu Lasten lebenden Kindern zu informieren, d.h. es muss keine Genehmigung oder Besprechung mit den Gewerkschaften geführt werden, sondern einfach nur dieser Informationsfluss erfolgen. Laut Auslegung der Gesetzesnorm scheint es so zu sein, dass bei Fehlen von Gewerkschaften (keine RSU oder RSA bzw. keine Mitgliedschaft der Arbeitnehmer bei einer Gewerkschaft) diese Mitteilungspflicht NICHT einzuhalten ist.

 

Wir bitten daher alle unsere Kunden, sofern sie entsprechende Fringe-Benefit-Leistungen den Mitarbeitern gewähren, dies mit den monatlichen Anwesenheitslisten und den anderen Lohnunterlagen mitzuteilen, damit diese Sach-/Naturalleistungen in der Lohnabrechnung berücksichtigt werden können.

 

Elternurlaub (ex fakultative Mutterschaft)

Wir haben bereits in unserem Kundeninfo 2-2023/Lohn berichtet, dass 1 Monat der insgesamt 9 zustehenden Monate für Elternurlaub zu 80% anstatt zu 30% von der INPS bezahlt wird. Nun sind die operativen Anweisungen mit Rundschreiben Nr. 45/2023 vom Sozialfürsorgeinstitut INPS veröffentlicht worden. Hier kurz zusammengefasst eine Übersicht der Regelung:

  • Dieser Monat zu 80% (anstatt zu 30%) betrifft nur ein Monat der jeweils 3 nicht übertragbaren Elternzeiten, sofern der Elternurlaub innerhalb des 6. Lebensjahres des Kindes genutzt wird. Wichtig ist zu berücksichtigen, dass es insgesamt nur 1 Monat der zustehenden 6 nicht übertragbaren Monate (3 Monate Mutter und 3 Monate Vater und 3 Monate alternativ zwischen beiden Elternteilen) betrifft, wobei dieses eine Monat zwischen den Eltern aufgeteilt bzw. auch stundenweise genossen werden kann und eventuell gleichzeitig nutzbar ist, wenn das andere Elternteil z.B. für dasselbe Kind im selben Zeitraum ebenfalls den Elternurlaub beansprucht;
  • Die obligatorische Mutterschaft (5 Monate) und/oder der obligatorische 10-tätige Vaterschaftsurlaub müssen zumindest für 1 Tag ab dem 01.01.2023 genutzt worden sein. Wurden diese beiden „Pflichturlaube“ innerhalb 31.12.2022 vollständig aufgebraucht, steht diese Begünstigung nicht zu.

 

Befristete Arbeitsverträge

Ebenfalls mit dem „Arbeitsdekret“ (Gesetzesdekret Nr. 48/2023) wird die Handhabung der befristeten Arbeitsverträge zum wiederholten Male geändert. Die bisher gültigen gesetzlichen Klauseln wurden abgeschafft und den kollektivvertraglichen Verhandlungsparteien die Definition der Begründung für die Nutzung eines befristeten Arbeitsvertrages zuerkannt. Somit gelten folgende Regeln:

  • Weiterhin die Nutzung von befristeten Arbeitsverträgen bis zu max. 12 Monate OHNE Begründung bzw. die befristete Anstellung als „Ersatz“ für abwesende Arbeitnehmer*innen (z.B. Mutterschaftsersatz, Krankenersatz, Urlaubsersatz usw.);
  • Schaffung von 2 Möglichkeiten, um die Begründung, die Erneuerung oder die Verlängerung (bis zu max. insgesamt 24 Monate) von befristeten Arbeitsverträgen zu regeln:

  1. die nationalen, provinzialen/territorialen oder betrieblichen Kollektivverträge behandeln und regeln diese Thematik;
  2. bei Fehlen von kollektivvertraglichen Bestimmungen (siehe Punkt a), kann über individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in aufgrund technischer, organisatorischer oder produktionsbedingter Erfordernisse (diese Option ist voraussichtlich nur bis 30.04.2024 möglich!) die Begründung, die Erneuerung oder die Verlängerung geregelt werden.

 

Gelegenheitsarbeit – Wertgutscheine (ex Voucher)

Mit Beginn des Jahres 2023 wurde die Anstellungsmöglichkeit mit den sogenannten „Vouchern“ abgeändert, d.h. Arbeitgeber*innen können pro Jahr mit dem Vouchersystem bis zu einem Gesamtbetrag von 10.000,00 Euro Mitarbeiter beschäftigen, unter der Voraussetzung, dass im Betrieb nicht mehr als 10 Mitarbeiter mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag beschäftigt sind.

Nun wurden für bestimmte Sektoren diese Grenzwerte nochmals erhöht. Es handelt sich um Betriebe im Tourismussektor, wobei aber lediglich Dienstleister in den Bereichen Kongresse und Messen sowie Eventveranstalter, Thermen und Vergnügungspark diese vorteilhaftere Bestimmung nutzen dürfen. In diesen Bereichen gilt der Höchstbetrag von 15.000,00 Euro (anstatt der oben erwähnten 10.000,00 Euro) bzw. die Mitarbeiteranzahl kann max. 25 anstatt 10 (mit unbefristetem Arbeitsvertrag) betragen.

 

Arbeitssicherheit - Betriebsarzt

Eine Neuregelung gibt es auch im Bereich der Arbeitssicherheit.

Es wurde nun festgelegt, dass Betriebe nicht nur dann verpflichtet sind, einen Betriebsarzt zu benennen, wenn z.B. Arbeitnehmer bei Neuanstellung bzw. periodisch arbeitsmedizinischen Kontrollvisiten unterzogen werden müssen, sondern auch schon ab dem Zeitpunkt, wo die betriebliche Risikobewertung in Bezug auf die Erstellung des Sicherheitsplanes erforderlich und abzufassen ist. Denn nur der Betriebsarzt kann die entsprechende Beurteilung in der Risikoanalyse geben, ob und wann arbeitsmedizinische Untersuchungen für die Arbeitnehmer notwendig sind.

Außerdem muss der Betriebsarzt bei Neuanstellung von Mitarbeitern von diesen die arbeitsmedizinischen Unterlagen vom vorherigen Arbeitgeber anfordern, welche zur Beurteilung der Eignung der auszuführenden Tätigkeit mitberücksichtigt werden müssen.

 

Arbeitssicherheit – Smart Working

Sofern im Betrieb Mitarbeiter in Smart Working (normalerweise von zuhause oder einem anderen nicht definierten Ort) teilweise oder gänzlich ihre Arbeitsleistung erbringen, muss die Risikobewertung auf die außerbetriebliche Arbeitsleistung angepasst werden, d.h. auch diese Erbringung der Arbeitsleistung muss im Sicherheitsplan mitberücksichtigt werden. Außerdem ist jährlich den Mitarbeitern in Smart Working ein Informationsschreiben auszuhändigen, in dem über die allgemeinen Risiken und spezifischen Gefahrenquellen informiert wird.

Deshalb empfehlen wir unseren Kunden, auch diesen Aspekt für die Arbeitssicherheit zu berücksichtigen und eventuell mit dem betrieblichen Sicherheitsexperten die Smart Working Arbeitsleistung in den Arbeitssicherheitsplan zu integrieren.

Zudem möchten wir unsere Kunden nochmals daran erinnern, dass die Erbringung der Arbeitsleistung in Smart Working dem Arbeitsministerium telematisch zu melden ist. Nötigenfalls können wir für Sie diese Meldung vornehmen.

 

Für Klärungen oder ein Beratungsgespräch stehen wir gerne zur Verfügung.

 

Mit freundlichen Grüßen

taktiva.