Neue Bestimmungen für den Rentenantritt
Kürzlich wurden die neuen Bestimmungen für den Bezug einer Rente bzw. die veränderten Zugangsvoraussetzungen für den Rentenantritt, aufgrund der allgemeinen höheren Lebenserwartung, veröffentlicht.
Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Renten:
- Altersrente (pensione di anzianità): bis 2026 gilt als Voraussetzung für den Bezug dieser Rente ein Lebensalter von 67 Jahren. Für 2027 erhöht sich dieses auf 67 Jahre und 1 Monat und ab 2028 auf 67 Jahre und 3 Monate. Neben dem Lebensalter muss der Antragsteller auch einen Rentenversicherungszeitraum von mindestens 20 Beitragsjahren aufweisen.
- Vorzeitige Rente (pensione anticipata): für den Bezug dieser Rente (früher auch Dienstaltersrente genannt), muss der Antragsteller bis zum Jahr 2026 mindestens 42 Beitragsjahre und 10 Monate (Männer), bzw. 41 Jahre und 10 Monate (Frauen) aufweisen. Ab dem Jahr 2027 erhöhen sich diese Mindestanforderungen um 1 Monat bzw. ab dem Jahr 2028 um 3 Monate. Das Lebensalter spielt bei dieser Form der Rente eine untergeordnete Rolle.
Smart Working
Bei dieser Form der Arbeitserbringung wird die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht am Betriebssitz des Arbeitgebers erbracht (Büro, Werkstatt, usw.), sondern der Mitarbeiter kann selbst entscheiden, an welchem Ort er seine Arbeitsleistung erbringt, d.h. das Arbeitsumfeld unterliegt nicht der rechtlichen Verfügungsgewalt des Arbeitgebers. Natürlich muss diese Form der Arbeitserbringung zuvor zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer schriftlich geregelt werden. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, eine entsprechende Meldung an das Arbeitsministerium zu machen.
WICHTIG: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeitern in Smart Working jährlich den Hinweis auf Gefahren und Risiken in Bezug auf die Arbeitssicherheit neu aushändigen. Bei dieser Form der Arbeitserbringung beschränken sich die Gefahren und Risiken in erster Linie auf eine falsche Verwendung der Arbeitsgeräte (PC, Videobildschirme, Cyberrisiken) oder auf körperliche Haltungsschäden wegen eines unzureichenden ergonomischen Arbeitsplatzes. Dieser Hinweis auf Gefahren und Risiken von Seiten des Arbeitgebers muss in schriftlicher Form erfolgen. Dafür kann das vom Unfallinstitut INAIL vorgefertigte Standartmodell verwendet werden, welches leider nur italienischer Sprache vorliegt. Bei Bedarf kann diese Vorlage von unserer Kanzlei gerne zur Verfügung gestellt werden.
Lohntransparenz
Unter Lohntransparenz ist der Grundsatz der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau in Bezug auf die Gehaltssituation zu verstehen. Den Mitgliedsstaaten der EU wird bis zum 7. Juni 2026 Zeit gegeben, die Transparenzbestimmungen operativ umzusetzen. Mit dieser Maßnahme soll sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen die durchschnittlichen Gehälter ihrer Arbeitskollegen in vergleichbaren Positionen erfahren und mit ihrer eigenen Position (in Bezug auf eventuellen Benachteiligungen) vergleichen können.
Ab 7. Juni 2026 sind folgende Änderungen vorgesehen:
Geltungsbereich: Die Richtlinie gilt für alle Beschäftigungsformen im öffentlichen und privaten Sektor.
Lohntransparenz: Unternehmen müssen bereits bei Stellenausschreibungen bzw. spätestens beim Vorstellungsgespräch entsprechende Angaben zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne machen.
Auskunftsrecht: Arbeitnehmer, Gewerkschaften und Kontrollorgane erhalten das Recht, das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Positionen zu erfahren, inklusive variabler und ergänzender Entgeltbestandteile, ohne jedoch individuelle Gehälter einzelner Arbeitnehmer abzufragen. Die Arbeitgeber werden verpflichtet, innerhalb von zwei Monaten dieser Auskunftspflicht nachzukommen.
Verschwiegenheitsklauseln haben keinen rechtlichen Bestand mehr: Arbeitgeber dürfen keine Klauseln mehr im Arbeitsvertrag verwenden, die das Offenlegen des eigenen Lohns untersagen oder sanktionieren.
Verbot von „Gehaltshistorien“: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem früheren Gehalt oder ihrer Entgeltsentwicklung in vorherigen Beschäftigungsverhältnissen fragen.
Berichtspflicht: Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen bis 7. Juni 2027 (und in Folge in jedem darauffolgenden Jahr) die Informationen über die angewandten Entgeltkriterien in Bezug auf das vorangegangene Jahr offenlegen; Arbeitgeber mit 150 bis zu 249 Beschäftigten müssen bis 7. Juni 2027 (und in Folge alle drei Jahre) die Informationen über die angewandten Entgeltkriterien in Bezug auf das vorangegangene Jahr offenlegen; Arbeitgeber mit 100 bis zu 149 Beschäftigten müssen bis 7. Juni 2031 (und in Folge alle drei Jahre) die Informationen über die angewandten Entgeltkriterien in Bezug auf das vorangegangene Jahr offenlegen.
Beweislastumkehr: Bei einem Lohnunterschied zwischen Männer und Frauen von mehr als fünf Prozent, bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass diese Unterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zurückzuführen sind. Gelingt dies nicht, müssen Lohnausgleich und Schadenersatz geleistet werden. Bisher lag die Beweislast beim Arbeitnehmer.
Datenschutz: Für die Umsetzung der Bestimmungen zur Lohntransparenz dürfen ausschließlich Durchschnittswerte verwendet werden, Einzelgehälter bleiben weiterhin vertraulich.
Sanktionen: Für die Nichteinhaltung sind Strafen in Form von Geldbußen, den Entzug öffentlicher Fördermittel oder den Ausschluss von Ausschreibungen vorgesehen.
Für Klärungen oder ein Beratungsgespräch stehen wir gerne zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
taktiva.